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Es fundamental para las empresas del nuevo milenio. Ejemplo de ellos son el correo electrónico, Internet y el WWW. Las relaciones financieras constituyen un activo, al ser los encargados de ofrecerle a la organización un espacio para maniobrar, contactos favorables con inversores, bancos, etcétera. Los activos de infraestructura son importantes porque constituyen el alma de la organización; a la vez que la fortalecen, crean una relación coherente entre los individuos y los procesos organizacionales.

El valor del conocimiento no es nuevo, condujo históricamente el progreso e impulsó la revolución industrial. Son muchos los que piensan que poseer conocimiento para sí, sin compartirlos, otorga cierto poder y seguridad en el puesto de trabajo. Presencia en la mente de ideas acerca de una cosa o cosas que se saben de cierta ciencia, arte, etcétera. Es una combinación de idea, aprendizaje y modelo mental Bueno E. La gestión del conocimiento: nuevos perfiles profesionales. Observaciones no publicadas. Este se origina y aplica en las mentes de los conocedores. Puede identificarse con el término experiencia, específicamente cuando ésta se relaciona con procesos de aprendizaje, sean formales o informales.

La fórmula se puede entender como: el conocimiento organizacional K es la capacidad de las personas P para interpretar, entender y utilizar la información I. El conocimiento requiere aplicar la intuición y la sabiduría, propios de la persona, a la información.


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El conocimiento en la organización es intensivo y extensivo. El conocimiento se puede transferir sin perderse cuando se realiza de forma extensiva por compra, colaboración, etc. En estos casos el que lo adquiere puede incrementar el conocimiento total si es capaz de desarrollar su aspecto intensivo. Por consiguiente, los conocimientos pueden aumentar el bienestar del comprador, pero el vendedor los conserva entre sus activos, pudiendo utilizarlos para crear y desarrollar otros nuevos.

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La forma intensiva se refiere a la intensidad, profundidad o potencia del conocimiento de las personas. Operativo, es el orientado a la solución de problemas operativos, problemas que tratan de la realización de operaciones. Por ejemplo; saber manejar una sierra. Mientras que el reflexivo concierne a la forma de pensar o actuar del sujeto. Por ejemplo, saber administrar, saber conducir una reunión, etcétera.

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En cuanto al origen, el conocimiento se clasifica en: percepcional, abstracto y experimental. El percepcional es el resultado de la acumulación de experiencias, casos o vivencias en la memoria percepcional, no tienen una organización, sino que se acumulan como resultado de las experiencias vividas por el sujeto, a este conocimiento también se le conoce como "conocimiento de casos". El experimental, es el resultado de la inducción sobre los datos del conocimiento percepcional. De la sistematización de los datos, se puede obtener conocimiento abstracto, modelos, en la medida en que las reglas resultantes sean validables.

El Conocimiento captado, es el saber que procede del exterior de la organización y que es adquirido a través de contratos. El explícito es el saber que puede reflejarse, transmitirse o compartirse entre las personas o en el seno de la organización con relativa facilidad. Es compartir entre todos los miembros de la organización valores y actitudes determinadas.

Por ejemplo, el maestro que enseña al aprendiz a utilizar el molino. El pastor que enseña a su ayudante a predecir las tormentas, etcétera.

La importancia de mantener un buen ambiente laboral

El paso de conocimiento explícito a explícito se denomina combinación. Este informe conocimiento explícito es una combinación de conocimientos adquiridos mediante conocimientos explícitos soportados en libros y trabajos de autores como Senge, Druker, Nonaka, etcétera. Este conocimiento se percibe mediante determinados procesos. Este es definido como capacidad. Este tipo de conocimiento implica interiorizar determinadas pautas o patrones de actuación y cumplir con unos procesos de aprendizaje específicos. Es importante considerar que el nuevo conocimiento siempre empieza con el individuo, este conocimiento personal se transforma en conocimiento de la organización, así adquiere valor para toda la organización.

En cuanto al conocimiento, lo importante no es la cantidad que se posea sino su productividad. La productividad del conocimiento requiere aumentar el rendimiento de lo que se conoce por el individuo o por el grupo. Para ello hay que conectar los conocimientos con los resultados. Con él se pueden tomar decisiones estratégicas, se puede innovar, manejar mejor los recursos, aprovechar las oportunidades que ofrece el mercado y brindar los servicios que demanda el cliente. José Albert, director corporativo de Knowledge Management de la compañía española productora del programa Meta4 plantea: "Actualmente, el conocimiento es trascendental para las empresas.

Este mismo autor plantea que para gestionar una organización basada en el conocimiento se deben considerar cinco elementos. El primero, es considerar el tiempo como un factor crítico. Hay que saber utilizar la tecnología para crear ventajas sobre los competidores y sobre todo saber su uso, es decir su justa dimensión.

Tercero, reconocer que solo el mercado decide el éxito de un producto, independientemente de su calidad. Cuarto, que la cultura organizacional debe basarse en principios tales como compartir el conocimiento y valorar los resultados hacia el futuro; esa cultura debe representar los aportes individuales -en las organizaciones tradicionales, las condecoraciones no siempre las reciben quienes realmente las merecen, en la actualidad esto es insostenible porque aquella persona se puede ir con la competencia. Los conocimientos individuales se pueden desarrollar de diversas maneras, por ejemplo mediante la educación y la formación adicional: la lectura de libros y periódicos, el aprendizaje a partir de los medios de difusión y de las redes electrónicas, el aprendizaje en el trabajo, el aprendizaje mediante la experiencia, la investigación, el desarrollo y la innovación personal.


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  • El conocimiento se puede traducir en una mejora en el tiempo de entrega y en el servicio, una mayor durabilidad, una nueva segmentación del mercado, en nuevos puntos de venta y en estrategias de comercialización novedosas, una mayor funcionalidad, etcétera. Considerar una organización basada en el conocimiento significa una revisión general de los enfoques tradicionales de gestión, de la selección del personal, la contratación y la gestión de los trabajadores con conocimiento.

    El ascenso de los trabajadores con conocimientos cambia actualmente el equilibrio del poder en las organizaciones y crea nuevas responsabilidades entre los directivos y trabajadores en los países desarrollados. Los trabajadores con conocimiento no trabajan solamente por dinero, ni tampoco pueden incentivarse mediante la forma financiera tradicional. Los directivos deben asegurar libertad en el trabajo de cada individuo, para que estos desarrollen una actuación mejor.

    Esto es posible si se proporciona la oportunidad de formación continua y la actualización de las habilidades que incrementan sus oportunidades de encontrar un trabajo fuera de la organización. Al mismo tiempo debe crearse un ambiente interno estimulante que no sólo permita que los empleados utilicen sus habilidades para incrementar la competitividad de la organización, sino que también los motive a quedarse incluso aunque pudieran marcharse.

    El conocimiento y la toma de decisiones no residen solamente en los directivos sino que deben compartirse por los empleados de primera línea. Estos deben prestar una atención creciente a su formación, a asegurarse de que su desarrollo y conocimientos son los actuales y que pueden crear valor para la organización. Ante el auge de las nuevas tecnologías y la importancia creciente que han tomado los recursos humanos en la organización se ha desarrollado un nuevo enfoque dentro de la gestión organizacional que involucra no solo a los recursos humanos sino también las nuevas tecnologías de la información y la comunicación, los métodos de dirección y la cultura organizacional en general, la gestión del conocimiento GdC.

    La gestión del conocimiento es " una función que planifica, coordina y controla los flujos del conocimiento que se producen en la organización en relación con sus actividades y con su entorno con el fin de crear ciertas competencias esenciales" Bueno E. Gestión del conocimiento. Services la define como "la gestión del entorno que optimiza el conocimiento. El conocimiento en sí mismo no se puede gestionar.

    Gestionar el entorno es hacer que la gente lea, piense y coordine entre equipos" Eíto Brun R. Incluye el aprendizaje, la información, las aptitudes y la experiencia desarrolladas durante la historia de la organización" Eíto Brun R. Implica conectar entre sí los cerebros de la gente apropiada para que ese compartir, razonar y colaborar se convierta en algo casi instintivo y forme parte del trabajo diario. El autor hace referencia a que la concepción de gestión de recursos humanos debe comprender: participación, compromiso, motivación y correspondencia entre los trabajadores, las que asociadas a las nuevas tecnologías de información, crean las condiciones necesarias para el avance de la nueva cultura organizacional.

    La verdadera ventaja para la organización reside en su capacidad de gestionar los procesos de creación, desarrollo y difusión del conocimiento y de desarrollo de la capacidad de aprendizaje de la organización. La GdC constituye una tarea ardua, compleja y emergente. Ardua porque tiene que intentar liberar la energía mental acumulada en la organización, encerrada en las mentes de las personas que la componen;compleja, porque es necesario saber convertir dicho intelecto en activo organizacional, en conocimiento organizativo, al que puedan acceder todas las personas de la organización, con el fin de que se emplee en la creación de nuevo conocimiento y emergente por que tiene que estar disponible cada vez que se necesite para crear ventajas competitivas estables en el mercado.

    La gestión de este tipo de activo precisa de un compromiso expreso de crear nuevos conceptos, diseminarlos por toda la organización e incorporarlo a los productos, servicios y sistemas. El conocimiento desde su origen hasta su utilización transcurre por un proceso en el que pueden identificarse tres etapas: generación, representación y transferencia.

    El conocimiento puede transferirse formalmente antes de utilizarse, o también puede serlo de manera informal a partir de las relaciones existentes entre los compañeros. El conocimiento que se encuentra en las mentes de los trabajadores, debe potenciarse dentro de la organización, donde suele utilizarse, sintetizarse, aumentarse y distribuirse en beneficio de sus integrantes y del cumplimiento de los objetivos propuestos por el colectivo. En este contexto, la gestión del conocimiento no se limita a la manipulación de grandes y complejas bases de datos, es necesaria una adecuada comprensión del entorno, sin la cual, la información puede tornarse en un elemento muy peligroso, si se considera que en la mayoría de los casos lo que falla no son los datos o la información que describen el fenómeno, sino el conocimiento para interpretarlos adecuadamente.

    La organización en su accionar diario debe generar un ciclo constante de flujos y de nuevos conocimientos, la gestión en la institución debe encaminarse a descubrir estos conocimientos y diseminarlos por toda la organización, así como lograr su integración a todos sus procesos, funciones y sistemas. El autor lo resume en Bueno E.

    Observaciones no publicadas :. Para gestionar el conocimiento se pueden seguir determinados pasos que aseguran un mejor desarrollo del proceso. Si se toma como base a Annie Brooking y su libro "El capital intelectual.

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    El principal activo de las organizaciones del tercer milenio", así como a B. Muñoz-Seca y J. Identificar los conocimientos que se pueden considerar como un activo, para esto se pueden apoyar en los niveles de conocimiento de Karl Wiig. Estas categorías permiten ordenar el conocimiento de acuerdo con el grado de interés que despierta cada uno de ellos.

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    Para realizar este primer paso -identificar los conocimientos- se realiza un inventario de conocimientos donde lo importante es:. Para inventariar lo que se puede observar: productos, procesos, simbolizaciones; se debe identificar estas materializaciones existentes en la organización, los problemas resueltos o que se resuelven para producir esas materializaciones y relacionar los problemas con los conocimientos. Para ello, lo primero es:. Inventariar los conocimientos a partir de los procesos. Representaciones simbólicas.

    Se puede tratar como los anteriores, siempre que se identifique todos los ítem de la organización.

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    Entiéndase por ítem: libros, publicaciones, informes y documentos técnicos, cuadernos de laboratorio, documentos generados por los individuos para forums, eventos, etc, es decir fuentes documentales. Como resultado de los aspectos anteriores se obtiene una lista de conocimientos sin depurar, que proviene de diferentes fuentes y autores. El próximo paso es realizar un proceso de depuración y organización de la lista. Primero se validan los conocimientos, es decir, se comprueba si existe una coherencia interna con los conocimientos de la organización, estos deben soportarse en las materializaciones, para así eliminar dudas de sí se incluyeron los conocimientos que realmente poseen y no los que se desearían tener y los jefes desearan que se tuvieran.

    Una vez que la lista de conocimientos esté depurada, se organiza en forma conveniente para el propósito de la organización. Una vez realizado el inventario es necesario registrar dicho conocimiento, bien en una ficha manual, una base de conocimiento, u otra entidad. Una base de conocimiento es parte de un sistema inteligente que contiene los hechos y las reglas sobre los objetos y entidades de determinado campo de acción o esfera de interés, así como las relaciones entre ellos.